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陈春花:数字化带来最大的变化是“人变了”

时间:2022-04-27   访问量:1036



2020 年疫情之后,数字化已经按下了快进键。今天很多组织在讨论数字化转型,每个人也都认同我们必须在数字技术背景环境下生活、学习、交流。

一方面,数字技术带来诸多创新,商业模式的创新、产品和服务创新,给顾客带来很多新价值体验;另一方面,大家还是会有很多的不适应,大多数人们更习惯线下的工作方式。

谈起数字化转型,大家都感觉很艰难。这到底是为什么呢?作为管理研究学者,我和团队一直致力于寻找数字技术创新背后的管理新规律。





01、“数字穿透”让组织获得更大的价值空间


2017 年我和廖建文老师⼀起研究发现,数字技术对组织战略影响巨大。我们发现,数字化技术说明组织构建了打造新顾客价值空间的能力。


传统时代,组织在原有行业领域里,因为市场早已供大于求,差不多大家都在红海中。当数字技术来了,组织就有可能不断的突破行业壁垒,会出现新产业组合,像新零售,会出现跨领域的,像各种知识付费新物种、直播带货等。组织必须拥有很重要的能力就是“数字穿透”。


“数字穿透”技术支撑组织从原有供大于求的领域走到跨领域里,从而获得新的顾客价值空间,实现了组织创造顾客价值的加速度。


新兴的数字企业,大家称为独角兽的,以指数级增长,就是借助了数字技术,让组织加速转换到新顾客价值空间来。“数字穿透”技术还说明组织内外部产生协同效应,让更多的员工接触顾客、彼此系统、协同共生伙伴,共同参与到顾客价值创造的活动中来。




02、“技术穿透”让组织不再分前台、后台


传统时代,在波特的价值链分析里说,产生顾客价值的活动是基本活动,帮助基本活动产生的叫做支持性活动,因为他没有办法直接产生顾客价值。所以人们习惯在组织里边讲支持活动就是后台,前台就是直接产生顾客价值创造的,后台服务于前台。

在数字技术背景之下,组织所有的活动都可以为顾客创造价值:

● 原来的基本活动本来就是直接给顾客创造价值的(我们称之为价值活动);

● 而原来的支持性活动(我们称之为叫运营活动),也可以给顾客创造价值的;

● 在价值网上,组织完全可以跟产业伙伴之间去做价值创造(我们称之为产业活动),也是可以给顾客创造价值。

所以,数字化时代,组织不再分前台、后台。



03、组织管理步入"激活-赋能式"


数字化带来巨变 ,最大的变化是“人变了”。

日常生活中大家的体会很深,人交往的方式变了,在线交流更普遍;人获取信息的来源变了,更大的信息来源是在线;管理最主要的对象是人,人变了,跟人相关的管理要素都跟着变了,管理就必然要跟着变:


首先,人所在的工作场景变了;

第二,人所在的组织形式变了;

第三,人所参与的业务和信息传递方式也变了;

第四,绩效评价的模式也变了。


所以,企业价值贡献方式、可持续发展方式,必然就都变了。


数字化带来的不确定性,成为组织面对的常态。组织能否取得绩效,不仅仅关乎内部,更多取决于外部因素,这就高度依赖组织成员的创造力。组织处在无限链接中,人机共生越来越多渗透到组织中。


新生代员工的出现、个体价值崛起、强个体跟组织之间关系的改变,打造驾驭不确定性的强大组织力,成为组织管理的核心指标。这就要求组织管理必力步入新模式,我们定义它为“激活-赋能式”



04、"管理者无我"才能激活组织


很多管理者特别喜欢以控制-命令式来做组织管理,因为在这种组织管理模式之下,管理者自己很有权威性。


随着⼈在组织中价值贡献的变化、顾客对组织要求的变化,组织管理模式转向服务-指导式,管理者通过服务和指导帮助下属实现绩效,组织成员成长让管理者充满成就感。


今天我们已经来到数字化时代,管理者的权威性在下降,管理者要以组织成员为中心,不能把自己看得太重要。激活赋能别人成长才是管理者最主要的目标。


随着数字技术的不断深化,组织发展的速度、为顾客创造价值的要求,对管理者自我变革的要求越来越高。

对管理者来说,控制-命令式的组织管理模式背后是权威性;服务-指导式的组织管理模式背后是成就感;激活-赋能式的组织管理模式背后是则是无我利他。


数字化转型首先是对管理者的挑战,只有管理者做到无组织才可能转换管理模式, 才能实现人力资源管理创新、实现激活组织力的目标。



05、工作者取得成效的方式已改变


传统时代,工作成效首先依赖个人的能力和意愿,然后在组织中明确岗位分工、明确具体任务。个体习惯去理解组织给他规划的关键行为,在岗位上完成组织交给的具体任务。


我们会发现,个体取得工作成效的前提是岗位是固定的,组织对这个岗位的规划、要求也比较明确。如果个体可以胜任,把工作任务完成了,就取得了工作成效。传统时代,工作者的能力和意愿对取得工作成效最重要。


来到数字化时代,我们会发现,工作成效的影响因素,不再是企业自己的计划和规划的岗位。工作成效首先取决于工作者本身的创造力,其次取决于工作者能否跟别人协同工作;任务完成的质量,更大程度上是取决于工作者和利益相关者,包括同事、顾客、共生伙伴之间能否互动,从而找到三个新的价值空间。


传统时代,组织要打造工作者的执行力。而数字化时代,工作者取得成效的关键,是依靠个体的创造力、协同他人工作的协作力、还有能不能理解变化和顾客价值创造之间关系的洞察力。所以,组织更需要工作者的创造力、协作力、洞察力。


传统时代和数字化时代,影响工作者成效的三个核心因素,内涵变化见下表:


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06、工作者亟需系统更新认知框架


传统时代,工作者认知框架中,为顾客创造价值是工作任务的分解。


从人的视角上看,组织会给个体工作任务规划,按照规划去招聘、去培训胜任力、绩效考核,然后付给薪酬和福利。组织需要保护与个体之间的关系,称其为劳动关系。组织与工作者之间,组织与顾客价值之间,其实就是工作任务的分派。


来到数字化时代,组织与顾客之间、与员工之间,不再是工作任务分派,实际上是数字化的工作者和数字化的企业,如何去共同创造⼀个数字化的顾客价值。


所以不再是工作任务分派,更强调的就是共同的价值目标。然后组织赋能工作者创造价值,最后再根据价值创造给予评价和分配。所以,彼此连接不是简单的劳动关系或者薪酬与福利,而是⼀个价值共生与共享关系。


工作者认知框架如果没有升级为新认知系统,工作者是不会取得工作成效的。



07、组织需要构建数字化工作方式


有⼀段时间大家常常讲“组织中台”,组织如果没有构建数字化工作方式,这些时髦的词恐怕并没意义。商业的价值活动已经发生根本性变化,这就意味着组织必须得有⼀种全新的工作方式,去实现创造价值的加速度,让组织从旧的价值空间到新的价值空间当中。


这种全新的工作方式,我们定义它为数字工作方式,本质上它是数字化时代最重要的组织力,决定了组织战略实现速度和质量。


通过研究发现,实际上非常多的管理者,根本难点就是不适应数字化工作方式。这些管理者特别在意组织给自己什么岗位、给自己什么角色,给自己什么样的资源,自己要管多少⼈。


在数字化工作方式中,管理者应该更关心自己有什么样的赋能和资源、自己怎样得到信任和授权,去做创新产生更多新的价值。应该更关心自己能不能跟更多⼈合作,这与以前完全不同的。


在传统的工作方式当中,个体有固定的角色、固定的路径,然后去承担明确的任务。


在数字工作方式中,每个工作者都是价值共创者,是对工作新的结果、创造更大价值,这是数字化时代底层逻辑的变化。


在传统工作方式与数字化工作方式中,工作者的内涵是完全不同,详见下表:


7.jpg


08、数字化工作方式的四个新要素


传统的组织管理离不开三个要素打造,分别是团队、领导力、个体。同样,数字化时代的组织管理也离不开团队、领导力和个体的打造,我们一一对应,定义为:敏捷团队、数字领导力、数字个体。


数字化时代的全新价值空间,是在技术穿透的条件下协同创造的,所以“数字工作系统(应用软件)”就成为组织的必选项,是组织最重要的数字资产。


实现数字化工作方式,需要四个要素,分别是:数字化工作系统(软件)、敏捷团队、数字领导力、数字个体。


组织成员通过数字工作系统(应用软件),与组织内外的伙伴互动、产生线上线下融合的高效行动,实现价值连接、协同、创造和分享契约,我们定义其为“敏捷团队”。传统时代,工作目标由管理者分配。数字化时代,敏捷团队成员共同承诺目标。


传统时代,领导力指激励追随的能力,团队成员依赖领导者分配任务,数字领导力则强调团队成员之间的主动协同、主动自我管理。


工作者通过数字工作系统(应用软件)的赋能,实现从个体到数字个体的转变,融合线上线下场景,创造更多的新价值;数字个体的思维模式需要彻底改变,不能再强调“分工”,而应以共生为理念。


我们发现,数字工作系统(应用软件)是帮助组织建立敏捷团队、赋能数字个体、升级数字领导力的必要保障。但组织的真正挑战并不是技术,而是组织成员认知升级的行动、和重建组织运作机制的能力和行动。


数字工作方式的核心是智能协同,让人更有价值、更有成效。



09、组织亟待重塑人力资源管理


人力资源的最早阶段,叫做人事管理。人事管理的目的是怎么让劳工稳定、提升个体效果。在组织结构上,比较典型的就是人事部和行政部。


随着人对自身认知的提升,开始出现人力资源管理,人是社会人,不只是机器或者经济工具。人力资源管理开始专业化,目的是寻找和激发员工更大的可能性。这阶段的核心观点是“人是组织最重要的资产”。也正因此,激活人就出现了瓶颈。


随着时代的变迁,人更多展现出复杂性的一面,并且有自我,组织就要通过人力资源管理的手段,让人和组织战略目标之间达成共识,同时也让人更有机会去自我实现。这阶段组织发展的难题,就在于如何在组织和人之间寻求共同的成长空间。


今天到了战略性人力资源管理阶段,人力资源管理遇到巨大挑战、复杂性更多。我们发现,人力资源领域发生了三个根本性的变化


第一、人才的生态发生了根本性变化。新生代员工已成为主体,他们数字体验丰富,称之为叫数字原住民;机器人、人工智能步入职场,他们全部或部分替代了人类的工作。


第二、员工自己的价值定位也变得很复杂。在新的组织秩序下,特别是年轻⼈,他们可能不简单的是为了赚钱,对于获取意义和使命感这些有更高的欲望。个人与组织内部、客户、组织外部之间,关系会被重塑。


第三、亟需重塑人力资源管理:数字化时代,组织活动的核心就是个人、组织、客户之间的关系被重塑,彼此之间更多的形成⼀种协同共生关系。所以亟需重塑人力资源管理,让人力资源管理能赋能个体、团队与组织、激活各个主体协同创新,发挥集体智慧。


如果人力资源管理不能激活各主体,让他们彼此协同价值创新、发挥集体的智慧,人力资源管理就成了组织战略实现、可持续发展的关键瓶颈。这正是人力资源管理今天面临的巨大挑战。


传统时代,人力资源管理提出以人为本,基本逻辑是以实现组织目标为核心。数字化时代,需要怎样的人力资源管理,才能真正能激活人的价值和成效呢?这是我们研究的方向。


尤里奇曾提出,人力资源管理在组织当中担任了四个重要的角色,分别是战略合作伙伴、效率专家,员工的支持者、变革的推动者。我们围绕这四个角色展开研究,惊讶的发现,数字技术之下人力资源管理的四个管理职责都有非常大的变化


数字化时代组织有多主体性,包括个体、组织、顾客、产业伙伴、共生伙伴,人力资源管理只有面对多主体,组织才有可能去创造更多的共生价值。人力资源管理必须要有战略导向、还要能真正多维赋能管理、同时要建立契约链接的机制,促进多主体之间产生合作协同,转向以价值贡献来做评价/分享的分配机制


以华为为例,我们来理解人力资源管理协同组织战略的重要性。


华为第⼀个阶段的战略是活下去,那时候人力资源就是人事管理和有效招聘,找到奋斗者、活下去。

华为第二个阶段已经有能力,战略升级为增长规范。因为要增长和规范,所以人力资源管理就开始要打造系统来支撑。

华为第三阶段战略定位在全球化和超越,人力资源管理就要搭建全球的人力资源体系。

现在的华为战略是引领、是超越自我。所以华为人力资源管理在三⽀柱探索当中,人力资源管理得有能力成为业务伙伴,要有人力资源专家中心,要把人力资源的共享服务中心搭建起来。





以下是北大国发院研究团队和金蝶软件联合调查报告的摘要,给大家提供⼀些人力资源管理重塑的方向:


调查显示,人力资源管理中数字化转型最为重要的战略性工作前三项是:





1) 提升人力资源参与战略的规划水平

2) 提升组织数字化运营及设计的水平

3) 赋能员工、为员工提供高价值的创造性工作


调查显示,数字技术出现,人力资源应该重点考虑的问题:

1) 在有效应用人工智能或机器过程中,员工需要具备的技能(82%)

2) 人、机器智能技术的搭配方式(73%)

3) 组织内何种任务和活动可自动化(62%)

4) 选择应用何种技术(41%)


调查显示,新技术出现,员工所具备的重点技能发生了很大变化:

1) 技术技能占 72.4%

2) 社交技能占 69.6%

3) 认知技能占 69.4%

4) 感知技能占 60.6%

5) 精神运动能力占 49.8%

6) 技工技能占 38.2%

7) 体能 30.6%。



10、OKRE目标与关键结果及赋能法


传统时代的组织经营环境相对是稳定的,绩效目标是明确的,任务也是明确的,KPI 管理方法是有效的绩效考核方法。但在数字化时代,充满不确定性,绩效考核就开始转用 OKR 管理方法,它更关注如何实现目标,如何衡量关键结果,优势是让组织更聚焦、更加时刻响应外部变化。


OKR 管理方法最大的优势就是可以跟外部环境互动、确保员工共同工作、集中精力在具体目标上,并可衡量其精准贡献。

OKR 被很多行业领先采用,成为面对不确定性的绩效管理方法。我们发现,如果仅仅讨论 OKR ,还不太容易实现,我们就给了⼀个帮助,叫做“OKRE,目标与关键结果及赋能法”。


OKRE 强调通过对个体和团队进行赋能,来实现关键目标和结果。OKRE 有四个核心特点:

1) 关注个体需求成长或目标、组织目标之间的融合,构建融合的目标价值体系;

2) 明确关键结果和目标实现路径或结构体系;

3) 关注数字技术框架支持与组织结构支撑;

4) 关注外部环境调整,OKRE 可以根据外部环境变化进行调整。


相比OKR 管理方法,OKRE 多了赋能实现的路径,用生态共享的平台、生态业务伙伴、战略指导委员会、或者整合服务中心,就可以从多种角度去做赋能。


OKRE 管理方法,能更好的帮助人力资源管理回归本质,即做好人与组织的价值经营。



作者:徐少春

来源:全球十大外围足球最靠谱平台社区

原文链接:https://vip.kingdee.com/article/306363629929405440?productLineId=1

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